Langdurig zieke werknemers: verplichtingen en risico’s

Verplichtingen tijdens langdurige ziekte

Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op doorbetaling van het loon. Wanneer je werknemer ziek is en dit meer dan een griepje blijkt te zijn, gelden er zowel voor de werknemer als voor jou als werkgever verschillende verplichtingen. Zo moet de arbodienst of bedrijfsarts uiterlijk in de zesde week van het verzuim een probleemanalyse opstellen.

Wat staat er in de probleemanalyse?

De bedrijfsarts brengt in de probleemanalyse in kaart wat de beperkingen van de werknemer zijn en andere factoren die het verzuim kunnen beïnvloeden. Denk hierbij aan persoonlijke en sociale omstandigheden. En factoren die met het werk te maken hebben, zoals welke fysieke of mentale belasting het eigen werk met zich meebrengt. De bedrijfsarts geeft advies over welke re-integratieactiviteiten jij en je werknemer kunnen uitvoeren. In de probleemanalyse die de bedrijfsarts opstelt, staan geen medische gegevens: je mag als werkgever geen medische informatie inzien of verzamelen over je werknemer.

Plan van aanpak re-integratie

Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts maak je samen met je werknemer een Plan van aanpak, waarin je afspraken maakt voor de re-integratie. Hierin staat het doel van de re-integratie en de activiteiten die jij en je werknemer ondernemen om het doel te bereiken. Iedere zes weken moet je de voortgang met de werknemer bespreken. Als het nodig is, pas je het Plan van aanpak aan. Bijvoorbeeld omdat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat sprake is van een wijziging in de medische situatie van je werknemer.

Eerstejaarsevaluatie

Als je zieke werknemer na één jaar ziekte nog niet (volledig) aan het werk is, moet je het Plan van aanpak evalueren: de Eerstejaarsevaluatie. Uiterlijk na één jaar ziekte moet je ook de mogelijkheden onderzoeken voor re-integratie buiten je eigen bedrijf. Het Plan van aanpak, de tussentijdse evaluaties en de Eerstejaarsevaluatie bewaar je in het re-integratiedossier, dat je nodig hebt wanneer de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt.

Werkgever verantwoordelijk voor re-integratietraject

Ook als je een arbodienst hebt die de re-integratie begeleidt, blijf jij als werkgever verantwoordelijk voor het re-integratietraject. Houd dus altijd de vinger aan de pols. Wanneer het UWV namelijk na twee jaar ziekte oordeelt dat jij als werkgever te weinig hebt gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen, kan dit leiden tot een loonsanctie. Dit betekent dat je tot maar liefst een jaar langer het loon door moet betalen!

Loon opschorten of stopzetten?

Bovenstaande laat het belang zien van een zorgvuldig re-integratietraject. Maar wat nu als de werknemer de re-integratieafspraken niet nakomt? Je hebt dan als werkgever de mogelijkheid om de betaling van het loon op te schorten of stop te zetten. Je hebt op basis van de wet in principe geen keuze tussen die twee maatregelen. Een loonopschorting is een drukmiddel om de werknemer ergens toe te bewegen. Het is een tijdelijke sanctie die je kunt inzetten wanneer niet kan worden vastgesteld of de werknemer ziek is, doordat hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Op het moment dat de werknemer alsnog verschijnt bij de bedrijfsarts, kun je de loonbetaling hervatten. De werknemer heeft alsnog recht op het loon over de periode dat de loonbetaling was opgeschort.

Wanneer de werknemer bewust zijn eigen herstel belemmert, niet meewerkt aan het opstellen van het Plan van aanpak of de (Eerstejaars)evaluatie, of zonder goede reden weigert om passende andere werkzaamheden uit te voeren, kun je het loon stopzetten. Een loonstop is een ingrijpende sanctie. Pas wanneer de werknemer aan zijn verplichtingen voldoet, heeft hij weer recht op loon, maar niet met terugwerkende kracht.

Meldingsplicht opleggen sanctie

Let op: zorg dat je de werknemer eerst op de hoogte stelt van je plan om een sanctie op te leggen (door middel van een waarschuwing) en zorg dat je daarbij de juiste termen gebruikt. Wanneer je namelijk aangeeft het loon op te zullen schorten in plaats van te stoppen, kun je daarna niet alsnog een loonstop toepassen voor hetzelfde feit. Je moet dan met terugwerkende kracht het loon betalen wanneer de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan! Een zorgvuldige woordkeuze is dus van belang. Onze juristen arbeidsrecht adviseren je graag.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Twijfel je of je moet kiezen voor een loonstop of opschorting van het loon? Of heb je andere vragen over de re-integratie van je werknemer? Neem contact op met onze jurist arbeidsrecht.