‘Wegens-opzegverboden’ versus ‘tijdens-opzegverboden’

Het ‘wegens-opzegverbod’

Zoals de naam al zegt, mag bij het ‘wegens-opzegverbod’ een bepaalde situatie niet de aanleiding zijn voor het ontslag. De volgende situaties mogen nooit als reden gebruikt worden om een werknemer te ontslaan:

• De werknemer is lid van een vakbond.
• De werknemer vraagt verlof aan of neemt verlof op (politiek verlof, adoptie- of pleegzorgverlof, zorgverlof en/of ouderschapsverlof).
• De werknemer werkt bij een bedrijf(sonderdeel) dat overgenomen wordt of gaat fuseren.
• De werknemer weigert om op zondag te werken.

Het ‘tijdens-opzegverbod’

Bij het ‘tijdens-opzegverbod’ mag een werknemer juist niet ontslagen worden tijdens een bepaalde situatie. In tegenstelling tot het ‘wegens-opzegverbod’ zijn er op het ‘tijdens-opzegverbod’ wel uitzonderingen. In beginsel geldt het ‘tijdens-opzegverbod’ in de volgende situaties:

• De werknemer is arbeidsongeschikt.
• De werknemer is zwanger, heeft bevallingsverlof of heeft net (tot zes weken na het einde van het bevallingsverlof) haar werk hervat.
• De werknemer is na haar bevallingsverlof ziek geworden als gevolg van de zwangerschap of bevalling en heeft net (de eerste zes weken dat zij weer werkzaam is na het einde van de ziekte) haar werk hervat.
• De werknemer zit in militaire of vervangende dienst.
• De werknemer is lid van, kandidaat voor of is onlangs (tot twee jaar) lid geweest van een medezeggenschapsorgaan. 
• De werknemer is lid van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad (OR).
• De werknemer is werkzaam als deskundig werknemer op het gebied van de Arbeidsomstandighedenwet.
• De werknemer is werkzaam als functionaris voor de gegevensbescherming vanuit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Het ‘tijdens-opzegverbod’ in bovenstaande situaties geldt niet als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de beëindiging van zijn dienstverband en zijn instemming niet heeft herroepen. Ook mag de werknemer ondanks bovenstaande redenen alsnog ontslagen worden tijdens de proefperiode, vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet) of vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Uitzonderingen bij ziekte
Ook voor het opzegverbod tijdens ziekte gelden uitzonderingen. Zo mag je een werknemer die langer dan 104 weken ziek is wel ontslaan. Alleen als er sprake is van een doorbetalingsverplichting wordt het opzegverbod met dezelfde duur verlengd. Ook mag je een zieke werknemer alsnog ontslaan als de ziekte is ontstaan nadat UWV of de kantonrechter een ontbindingsverzoek heeft ontvangen.

Uitzonderingen bij bedrijfseconomische redenen
Als er sprake is van bedrijfsbeëindiging, dan geldt het ‘tijdens-opzegverbod’ alleen voor het zwangerschaps- of bevallingsverlof. Als je bedrijf stopt met de werkzaamheden van het bedrijfsonderdeel waar de werknemer minimaal 26 weken hoofdzakelijk of uitsluitend werkzaam was, dan geldt het opzegverbod niet tijdens een zwangerschap of recente bevalling (wel voor zwangerschaps- of bevallingsverlof), de militaire dienst en (kandidaat)lidmaatschap van de OR of een OR-commissie.

Ontslag niet automatisch ongeldig

Als een werkgever ondanks een van deze opzegverboden toch het dienstverband van een werknemer beëindigt, dan wordt het ontslag niet automatisch ongeldig verklaard en zal de werknemer dus zelf in actie moeten komen. De werknemer moet dan binnen twee maanden na het ontslag aan de rechter vragen de opzegging te vernietigen of te bepalen dat de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is.

Meer weten over opzegverboden?

aaff is graag overal van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Wil je meer weten over opzegverboden? Neem vrijblijvend contact op met onze jurist arbeidsrecht.