Opvolgend werkgeverschap: mogelijke gevolgen

Het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ speelt in verschillende situaties een rol, maar heeft niet in elke situatie dezelfde betekenis.

Het belangrijkste gevolg van opvolgend werkgeverschap is dat het aantal dienstjaren bij vorige werkgevers meetellen bij de nieuwe werkgever voor onder meer de ketenregeling, de proeftijd, de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding.

Ketenregeling (maximaal drie contracten in maximaal drie jaar)

Bij opvolgend werkgeverschap tellen de vaste en tijdelijke contracten van de vorige werkgever mee. De nieuwe werkgever loopt dus het risico dat de nieuwe werknemer onverhoopt en onverwacht bij hem in vaste dienst is gekomen.

Een tijdelijk contract bij een werkgever na een vast contract bij een andere werkgever

Bij opvolgend werkgeverschap bestaat het risico dat het tijdelijke contract dat de werknemer met de nieuwe werkgever heeft afgesloten, niet van rechtswege eindigt (door de zogenaamde Ragetlie-regel). De werkgever moet dan in plaats van het van rechtswege eindigen een normale ontslagprocedure volgen (UWV of kantonrechter). Het is dan maar de vraag of hij daartoe voldoende argumenten heeft.

Proeftijd

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan mag geen (nieuwe) proeftijd worden overeengekomen. Het is hierbij niet van belang of de opvolgend werkgever inzicht heeft in de geschiktheid van de werknemer. De eventuele proeftijd is in dit geval nietig en een proeftijdontslag dus niet rechtsgeldig.

Opzegtermijn

Eerdere arbeidsovereenkomsten (bij de opgevolgde werkgever) kunnen meetellen bij het bepalen van de lengte van de opzegtermijn die de nieuwe werkgever in acht moet nemen.

Transitievergoeding

In geval van ‘opvolgend werkgeverschap’ tellen de oude dienstjaren mee. Altijd eerst checken dus of je als opvolgend werkgever zou kunnen worden aangemerkt, alvorens je een werknemer in dienst neemt.

Doorstart na een faillissement

Een bedrijf dat een doorstart maakt na een faillissement, kan aangemerkt worden als opvolgend werkgever van één of meer (overgenomen) werknemers. Dit kan weer gevolgen hebben voor een eventueel te hanteren ketenregeling, de proeftijd, de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Eerst via uitzend- of detacheringsbureaus

Onder omstandigheden kan de nieuwe werkgever van een werknemer die eerder werkte via een uitzend- of detacheringsbureau, worden gezien als ‘opvolgend werkgever’. Dit kan dus ook gevolgen hebben voor de ketenregeling, de proeftijd, de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Geen band meer, wel aanleiding

Het zogenaamde ‘banden-criterium’ is in 2015 vervallen. Het is dus niet meer vereist dat de nieuwe opvolgend werkgever bekend is met de kennis en vaardigheden van de werknemer. Daardoor zal eerder sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Er moet wel een aanleiding zijn voor de overgang van de werknemer. Hierbij geldt het uitgangspunt: ‘mens volgt werk’. Denk maar aan een nieuwe aanbesteding, het in dienst nemen van een uitzendkracht, of het maken van een doorstart. De aanleiding kan dus liggen bij de oude of de nieuwe opvolgend werkgever.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Heb je vragen over opvolgend werkgeverschap? Neem contact op met onze jurist arbeidsrecht.